Верховний Суд України дійшов висновку, що зміна істотних умов праці може бути визнано законним тільки в тому випадку, якщо буде доведено наявність змін в організації виробництва і праці. Про це йдеться в Постанові Судової палати в цивільних справах ВСУ від 23 березня 2016 року № 6-2748цс15.
Відповідно до п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП України підставою для припинення трудового договору є відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці.
Так, згідно з частинами 3 та 4 ст. 32 КЗпП України, в зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 цього Кодексу.
Зміна істотних умов праці передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП України за своїм змістом і не тотожне звільненню у зв'язку зі зміною організації виробництва і праці, скороченням чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 цього Кодексу, оскільки передбачає продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, але за новими умовами праці.
При звільненні працівника на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України у зв'язку зі змінами в організації праці, в т.ч. скорочення штату працівників, необхідно дотримуватися гарантії, передбачених ст. 492 КЗпП України.
_03_03.png)
